■ 이완상 변호사의 법률 컬럼 제 26회
뉴질랜드의 고용법 (2) –
고용계약의 체결 및 수습기간
뉴질랜드의 고용 관계법 및 실제 고용계약서 하에서 발생하게 되는 다양한 종류의 권리와 의무는 고용주는 물론 피고용인 (근로자 또는 종업원)에게도 법적 구속력을 가지게 된다. 실제 고용계약서 체결시 고용주는 피고용인에게 법정 최소권리 이하의 조항을 포함시키도록 요구할 수 없다.
Employment Relations Act 2000 (‘ERA’) 제65조에서는 모든 고용계약서는 서면 (in writing)으로 작성되어야 하며 다음과 같은 사항들이 필수적으로 포함되도록 요구하고 있다: (a) 고용주와 피고용인의 이름, (b) 피고용인이 하게 될 일의 내역, (c) 일을 하는 장소, (d) 구체적인 근로시간 (제67조), (e) 급여 (시급, 월급, 커미션 및 성과급 포함) 및 (f) 고용관계에서 문제가 발생할 경우 이용 가능한 절차.
지난 회에서 잠시 언급했듯이, 상당수의 고용주들이 정식 계약을 체결하기 전에, 소위 ‘수습기간’를 두고 피고용인의 능력과 태도를 지켜본 뒤 정식고용 여부를 결정하려는 성향이 있다.
이와 관련하여, ERA법은 시험기간 (trial periods)과 시보기간 (probation periods)라는 두가지 형태에 대하여 규정하고 있다.
(1) Trial Periods
모든 고용주는 잠재적인 피고용인에게 최장 90일간의 시험기간을 제안할 수 있다. 이것은 ‘자발적인 것’이어야 하 며, ‘good faith’을 가지고 합의하여 ‘서면’으로 작성해 두어야 한다. 또한 이 trail periods는 이전에 한번 고용된 적인 있는 사람에게는 적용할 수 없다 – ERA 제67A조.
그리고 이 기간이 종료되기 전에 해고를 당하더라도 피고용인은 ‘부당해고’를 근거로 한 이의를 제기할 수 없다 – ERA 제67B조. 이때 고용주는 그 해고사유를 서면으로 제공할 법적 의무는 없지만, ‘good faith’의 차원에서 해고사유를 솔직히 말해 주는 것이 온당할 것이다.
비록 trail periods에 있다하더라도, 피고용인은 법에서 규정한 근로자로서의 최소한의 권리를 향유할 자격을 가지게 되는데, 대표적인 것으로는 보건과 안전, 고용계약서, 최저임금, 공휴일 근무, 각종 휴가 등에 관한 권리들이다.
(2) Probation Periods
고용주는 피고용인과의 합의하에 고용관계의 초기단계에서 특정기간 동안 시보기간을 둔다는 내용을 고용계약서의 일부로 포함시킬 수가 있다. 이 기간중 고용주는 정해진 기간동안 정해진 작업에 대하여 피고용인이 어떤 skill을 보여 주는지를 중점적으로 점검하게 된다 . ERA 제67조.
앞서 설명한 trail periods와 다른 점은, 이 기간중 피고용인이 부당해고를 당한 경우 그에 대한 이의를 제기할수 있다는 점이다. 또한 시보기간에 대한 내용이 고용계약서에 특정되어 있지 않다 하더라도, 그 고용계약서 자체의 법적 효력에는 영향을 미치지 않는다.
또한 trail periods의 경우와 마찬가지로, 피고용인은 법에서 규정한 근로자로서의 최소한의 권리를 향유할 자격을 갖는다.
위에서 살펴 본 두가지 외에, ERA는 ‘확정기간 고용 (fixed term employment)’ 형태의 고용계약을 허용하고 있다 . ERA 제66조.
이는 과일 수확과 같은 계절적인 일, 특정 프로젝트를 위한 일, 휴가중인 기존 직원을 대신하여 그 기간 동안만 보충적으로 하는 일 등에 합당하게 고용을 할 수 있도록 한 조항이다.
비록 한정된 기간만 고용관계가 유지된다 하더라도, 이 역시 반드시 ‘서면’으로 구체적인 사항들을 명료하게 작성해야 한다.
특히 고용주는 고용관계를 확정기간 동안만 유지시키려는 데에 대한 진정한 사유 (genuine reasons)가 있어야 하며, 편법적인 수단으로 활용해서는 안 된다. 예컨데, 법에서 보장된 피고용인의 권리를 제외 또는 제한하기 위해서, 또는 영구직으로의 채용 전에 해당 직원의 적합성을 알아 보기 위해, 또는 휴가와 관련된 근로자의 권리를 제외 또는 제한하기 위해 이 조항을 이용하는 것은 진정한 사유에 해당되지 않음에 유의할 필요가 있다.
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