NZ 고용법 (10) – 고용주와 노동자
■ 이완상 변호사의 법률 컬럼 제 105회
요즘들어 고용관계 (employment relationship)에서 불거진 문제로 상담을 요청하는 사례가 부쩍 늘어난 느낌이다.
이유야 어찌 되었건, 직장 내에서 고용주 (employer)와 노동자 (employee) 사이에 불편함과 불만이 노정되면서 당사자들 간에 자체적으로 해결하지 못하고, 외부의 힘을 빌어서 해결하고자 하는 모습들을 자주 접하게 된다.
뉴질랜드의 고용 관련법 하에서 고용문제를 제기할 수 있는 절차는 다분히 정형화되어 있고, 잘 정비되어 있는 편이다.
먼저Ministry of Business, Innovation, and Employment (* 여기서는 편의상 ‘고용혁신노동부’ 또는 줄여서 ‘MBIE’라고 칭하기로 한다.) 소속의 노동조사관 (Labour Inspectors)앞 claim 제기, 중간적인 중재 절차(Mediation), ERA (Employment Relations Authority) 또는 HRRT (Human Rights Review Tribunal)앞 제소 등을 차례로 거쳐, 최종적으로는 고용법원 (Employment Court)앞 소송을 통해 문제 해결을 도모할 수 있다. 이에 대한 자세한 설명을 생략하기로 한다.
하지만, 우리말에 ‘사후약방문 (死後藥方文)’ 이란 경구가 있다. 즉, 시기를 잃어 낭패를 보는 경우를 가리키는 말이다.
일단 일이 터지면 수습하고 정리하는데 많은 시간과 비용, 에너지를 써야 한다. 배보다 배꼽이 더 큰 일이 생길 수도 있다. 그래서 최선의 방책은 이러한 불편한 일이 발생되지 않도록 평상시 양 측이 각자 해야 할 책임과 의무를 다하는 것이라 할 것이다.
이번 호에서는 양 측이 고용관계에서 불거질 수 있는 일들을 예방하기 위해서 어떤 일들을 해야 하는지 살펴 보도록 하겠다.
1. Good Faith (신의성실)
고용주와 노동자, 노조는 모든 일에 있어 항상 ‘신의성실’로써 상대방을 대해야 한다.
그렇다면 신의성실이란 대체 무엇인가? 요약하면 다음의 세가지로 정의할 수 있다:
(i) 당사자들은 상대를 속이거나 거짓된 방법으로 행동하여서는 안 된다,
(ii) 당사자들은 상대의 요청이나 불만 제기에 성실히 응하고, 소통하려는 노력을 하여야 한다,
(iii) 만일 불가피한 또는 합리적인 사유로 노동자가 일자리를 잃게 되는 경우가 발생할 경우, 어떤 결정을 내리기 전에 노동자에게 충분한 정보를 제공하고, 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 한다.
이 밖에도 신의성실이란 다음과 같이 좀더 넓은 개념으로도 이해될 수도 있다.
– 당사자들은 정직하고 솔직해야 하며, 숨겨진 의도를 가지고 행동해서는 안 된다.
– 문제 제기를 할 경우, 공정하고 시의적절한 방법으로 해야 한다.
– 서로간에 건설적이고 적극적인 태도로 임해야 한다.
– 관련된 정보를 미리 공유할 수 있도록 해야 하며, 제공된 정보에 대하여는 심사숙고하는 태도를 가져야 한다.
– 문제가 될 만한 사항이 있으면 최대한 빠른 시간 내에 말하고, 최대한 신속하게 대응해야 한다.
– 열린 자세로 서로의 의견을 경청하며, 특정한 상황에서는 자신의 의견을 바꿀 준비도 되어 있어야 한다.
– 서로를 존중하는 자세로 대해야 한다.
실제로 노사 간에 이런 신의성실의 원칙을 견지한다면, 노동 현장에서 불거질 수 있는 갈등의 많은 부분은 미연에 예방할 수 있지 않을까.
만일 MBIE나 고용법원으로 문제가 제기되는 경우, 이 신의성실의 원칙을 위반한 쪽은 그에 상응한 만큼 penalty를 받는 것이 통상적인 결과물이다.
< 다음 호에서 계속 >
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