■ 이완상 변호사의 법률 컬럼 제 32회
뉴질랜드의 고용법 (8) – 고용관계의 종료 및 부당해고
지난 회에서는 고용관계에서 발생하는 갈등의 해결방법 및 수단들에 대하여 살펴본 바 있다. 고용관계의 근간법이라 할 수 있는 ERA에서는 근로자들에게 고용관계에서 오는 고충 (personal grievance)의 해결을 도모할 수 있는 권리장치들을 마련해 놓고 있음을 설명하였다.
이번 회에서는 특별히 고용관계의 종료, 그 중에서도 부당해고에 관한 부분을 중점적으로 다루도록 하겠다. 고용관계는 여러가지 원인과 형태로 종료될 수 있다.
1. 고용관계의 종료
첫째로, 근로자는 어느 때든 합당한 사유와 합당한 고지절차를 거쳐 ‘사직 (resignation)’할 수 있다. 사직 통지를 받은 고용주는 고지기간이 끝나기 전이라도 직장에 나오지 않도록 조치할 수 있는데, 이 경우 고용주는 고지기간 전체에 대하여 임금을 지불해 줘야 한다. 반대로 근로자가 고지기간이 종료되기 전에 출근하지 않는다면, 고용주는 그 나머지 기간에 대하여 임금을 지불하지 않아도 된다. 다만, 휴가와 관련한 보상금은 모두 지급해야 한다.
둘째로, 위의 자발적인 사직과는 달리, 고용주가 직접적 또는 간접적인 압력을 가하거나 작업환경을 못 견딜만한 상황으로 조성하여 사임시키는 경우를 ‘강요된 사직 (forced resignation)’이라 하고, 종종 ‘constructive dismissal’이라 칭하기도 한다. 이 경우 근로자는 이미 설명드린 바대로 법에서 보장된 권리구제 장치들을 활용해 해결할 수 있다.
셋째로, 고용관계가 종료되는 형태에는 ‘은퇴 (retirement)’가 있겠다. 뉴질랜드에서는 사실상 정년이라는 개념이 없다. 그러므로 고용주는 나이를 이유로 하여 근로자의 사임을 요구할 수 없다. 다만, 고용계약서가 1992년 4월 이후에 체결되었고, 그곳에 특정 연령에 도달하면 사임해야 한다는 규정이 들어가 있다면 근로자는 그 연령에 도달시 퇴직해야 한다.
넷째로, 구조조정을 통한 ‘잉여인력의 정리 (restructuring & redundancy)’가 있을 수 있다. 기술의 발달, 생산공정의 자동화 및 생산성 향상, 제품의 생산중단, 특정 사업부문의 매각, 외부용역의 활용, 시장의 상실 등 다양한 이유로, 고용주의 입장에서 직원들의 감원 및 해고가 불가피한 경우도 발생하게 된다. 이 경우 무엇보다 중요한 것은, 이런 경우에 대비하여 당초 고용계약서에 기본적인 기준 및 절차 등에 대하여 미리 규정해 놓는다면 좋을 것이다.
특히 사업의 매도 또는 외부용역의 활용으로 구조조정이 발생하는 경우에는 일부 취약한 직위, 예컨대 조리, 청소, 세탁, 기타 잡무를 담당하는 직원들의 고용승계 문제에 유의해야 한다. 이에 대한 자세한 사항들은 ERA의 Part 6A 부분을 통해 살펴 볼 수 있다.
고용계약서에 누락되어 있는 경우 고용주는 원만한 합의를 유도하여 해결해야 한다. 이를 위해 고용주는 최대한 빠른 시일 내에 그 불가피성에 대한 충분한 설명과 정직한 자료 공개, 충분한 토론을 통해 이해를 구하고 합의에 이르도록 해야 할 것이다. 그리고 합의된 내용은 반드시 서면으로 작성해 놓는 것이 좋겠다. 더불어, 그에 상응하는 적절한 보상과 재취업을 원하는 직원들을 적극적으로 돕는 등의 태도를 견지할 필요가 있다.
마지막으로 ‘해고 (dismissal)’의 형태가 있다. 이에 대해서는 아래에서 별도로 서술토록 하겠다.
2. (부당) 해고의 문제
해고에는 반드시 합당한 사유 (good reason)가 있어야 하고, 그 절차도 공정해야 한다. 고용주는 가장 먼저 고용계약서 상에 적시된 해고사유가 발생되었는지를 살피고, 공정한 징계절차에 들어가야 한다.
고용주는 철저하고 편견없는 조사를 통해 그 사유를 도출해야 하고, 구두 및 서면 경고 등을 통해 해당 근로자에게 문제가 있음을 알리고, 개선을 요구할 필요가 있다. 해고 대신 교육 등을 통한 개선의 여지가 있는지를 살펴 다시 일할 수 있는 기회를 줄 것인지도 판단해야 한다.
만일 징계위원회가 소집된다면, 고용주는 해당 직원에게 충분한 소명기회를 주어야 하고, 근로자는 60일 이내에 고용주에게 해고사유를 서면으로 제공해 줄 것을 요구할 수 있다. 이 경우 고용주는 14일 이내에 서면으로 답변해 줘야 하고, 해고된 근로자는 해고 통지후 90일 이내에 이의제기 절차에 들어가야 한다.
한가지 주목할 것은, trial 기간중에 있는 근로자를 해고할 경우 고용주는 그 이유를 말해줄 의무가 없고, 근로자도 해고를 근거로 한 이의제기를 할 수 없다는 것이다. 그럼에도 불구하고, 그 외에 차별, 괴롭힘, 정당하지 못한 행위 등을 근거로 해서는 이의제기가 가능하므로, 고용주 또는 주변 동료들은 trial worker에 대해서도 다른 직원들과 동등한, 인격적이고 합리적인 처우를 해줄 필요가 있겠다.
* 이 글에 대한 저작권은 이완상 변호사에게 있습니다. 필자의 명시적 서면동의 없는 무단 전재 복사 배포 및 인용을 금합니다.이 글은 일반적인 법률정보를 제공하기 위한 것으로 특정 고객을 위한 법률조언이 아니므로,
필자와의 정식 수임계약 없이 독자 임의로 내린 법률적 결정에 대하여 어떤 책임도 지지 않음을 밝힙니다.