NZ 고용법 (10) – 고용주와 노동자 2
■ 이완상 변호사의 법률 컬럼 제 106회
2. Good Reason (합당한 사유의 제시)
고용주가 노동자를 상대로 해고 등 어떤 action을 취할 경우엔 반드시 진성성있거나 법적으로 유효한 사유 (genuine or valid reason)를 제시해야 한다. 그래서 ‘good reason’은 때론 ‘실체적 정당성 (substantive justification)’으로 불리우기도 한다.
이 말은 다음의 두가지 구성요소를 충족해야 한다: (i) 그런 action이나 절차를 시작할 만한, 법적으로 유효한 사유가 있다고 믿을 수 있어야 한다, 그리고 (ii) 내려진 어떤 결정도 그런 합당하고 유효한 사유에 근거하여 내려진 것이어야 한다.
고용주의 입장에서 ‘그런 사유’란, 어떤 공정하고 합리적인 고용주라도 언제나 그렇게 할 수 있을 정도의 것이어야 한다. 그리고 그런 공정성을 확보하기 위해서는 결정을 내리기 전에 미리 (i) 모든 사실관계를 확인하고, (ii) 노동자에게 그런 사실관계에 반론을 제기할 수 있는 기회를 주어야 하며, (iii) 다른 대안이나 고려사항들을 없는지도 살펴 보아야 한다. 그리고 (iv) 모든 상황은 각 개별 사업장의 실태나 분위기 등도 함께 고려해야 한다.
그렇다면, 도대체 ‘good reason’이란 구체적으로 어떤 것들일까? 예를 들면 다음과 같다: (i) 직무와 관련된 위법 또는 불법행위, 비행, (ii) 교육이나 훈련계획을 실행한 후에도 성과가 증진되지 않고, 직무를 수행하는데에 합리적으로 요구되는 기대수준을 맞추는데 지속적으로 실패하는 경우, (iii) 직무와 관련된 진정한 사유로 인하여 해당 노동자에게 직무를 맡길 수 없을 경우, (iv) 건강 등의 사유로 노동자가 계속 직무를 수행할 수 없을 경우, (v) 기타 고용관계를 지속하는 것이 어려울 만큼 파탄이 생긴 경우 등이다.
3. Fair Process (공정하고 적법한 절차)
고용주가 노동자에게 어떤 action을 취할 때는 반드시 공정하고 적법한 절차에 따라야 한다. 즉, 고용관계법 (Employment Relations Act 2000)과 적법 절차의 원칙에 따라야 한다.
첫째, 고용주는 문제가 되는 관련 사안에 대하여 한점 의혹이 없도록 최대한 완벽하게 조사해야 한다.
둘째, 그런 사안이 발생되면 노동자에게도 적절하게 문제 제기를 하여야 한다. 즉, 문제가 정확히 무엇인지 말해줘야 하고, 사안과 관련된 모든 정보를 제공해야 하며, 그 사안으로 인해 징계절차를 밟을 수 있음을 말해줘야 한다.
셋째, 노동자의 입장도 표명할 수 있는 기회를 주어야 한다.
넷째, 그 노동자의 해명이나 설명도 진정성있게 고려해야 한다.
고용주는 또한 다음의 사항들도 준수해야 한다.
– 의사결정자는 가장 중립적이고 불편부당한 사람으로 정해야 한다 (impartiality).
– 해당 노동자는 징계위원회 또는 징계회의에 법적 대리인이나 조력자를 대동할 수 있을을 알려줘야 한다.
– 모든 과정 내내 노동자에게 별도의 법률자문을 받을 수 있는 기회를 주어야 한다.
– 최종 결정 전에 노동자가 최종 의사결정권자에게 반론이나 해명을 할 수 기회를 주어야 한다.
– 그런 반론이나 해명에 대한 심사없이 결론을 내려서는 안 된다.
– 해당 노동자를 편견없이 대해야 하며, 이전에 발생한 비슷한 경우가 있었는지, 그때는 어떻게 다루었는지도 고려해 봐야 한다.
– 최종 결정을 내리기 전에, 가능한 모든 다른 옵션에 대해서도 고려해 보아야 한다.
만일 고용주가 징계나 해고 절차에 대한 소정의 절차를 마련해 놓은 경우에는 이것을 고용계약서, 작업장 수칙 또는 다른 서면의 형태로 된 문서에 포함시켜야 한다. 이로써 그러한 절차가 쌍방을 구속하는 계약이 됨과 동시에, 신의성실의 의무와 적법 절차를 이행하는 약속이 되도록 만들어야 한다.
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