NZ 고용법 (11) – 고용관계의 형태 2 (Types of Employees)
■ 이완상 변호사의 법률 컬럼 제 108회
(1) Trial Periods과 Probation Periods
A. Trial Periods
B. Probation Periods
고용주는 피고용인과의 합의하에 고용관계의 초기단계에서 특정기간 동안 시보기간을 둔다는 내용을 고용계약서의 일부로 포함시킬 수가 있다- ERA 제67조. 하지만 시보기간에 대한 내용이 고용계약서에 특정되어 있지 않다 하더라도, 그 고용계약서 자체의 법적 효력에는 영향을 미치지 않는다.
해당 직원이 그 직무에 처음 임하는 경우나, 같은 직장 내에서 담당하게 될 직무가 바뀌는 경우 고용주는 이 제도의 활용을 고려해 볼 수 있다. 이 기간중 고용주는 정해진 기간동안 정해진 작업에 대하여 해당 직원 (피고용인)이 어떤 skill을 보여 주는지를 중점적으로 점검하게 될 것이다.
이 시보기간에 대하여 쌍방은 ‘good faith’로 협상하여 합의에 이르러야 한다. 그 기간도 합리적인 범위 내에서 미리 확정되어야 한다.
이 시보기간엔 당연히 급여가 지급되어야 한다. 고용주는 해당 직원을 무급으로 일을 시키거나, 급여를 삭감할 요량으로 악용해서는 안 된다.
이 시보기간이 진행되는 동안 고용주는 공정하고 적법한 절차를 준수해야 한다. 예컨대, (i) 해당 직원의 직무 수행에 무슨 문제가 있으면 올바르게 알려 주어야 한다. 문제가 구체적으로 무엇인지, 그 직무를 올바르게 수행하는데 요구되는 수준이 어느 정도인지, 그리고 개선되지 않을 경우 시보기간 종료 후에 고용관계가 종료될 수도 있음을 알려 주어야 한다, (ii) 해당 직원에게 지속적이고 적절한 교육 훈련의 기회를 제공하는 등 필요한 지원을 해 주어야 한다. 즉, 해당 직원의 직무 기술 및 능력이 향상될 수 있도록 지속적인 피드백, 지원, 교육 훈련 등이 유지되어야 한다.
경우에 따라서는 해당 직원의 직무 수행이 우수한 경우 남아있는 시보기간을 단축하고 정식 직원으로 고용계약이 변경되는 경우도 있다.
또한 쌍방 간에 문제없이 시보기간이 종료되면, 고용주나 직원이 별도로 취항 조치는 없다. 즉, 직원은 해고되지 않을 것이고, 시보시간은 끝나고 고용계약은 자동적으로 지속될 것이다.
하지만, 시보기간중 문제가 발생하면 (직무 수행이 미진한 경우) 상황은 다를 수 밖에 없다. 즉, 고용주가 직원에게 당장 떠날 것을 요구할 수는 없지만, 공정하고 합리적인 평가절차를 거쳐 고용관계를 종료시킬 수 있다. 물론 이 경우에도 고용주는 해당 직원에게 무엇이 직무 수행에 충분치 않았는지 말해 주어야 하고, 그에 대해 해당 직원이 반론이나 해명을 할 수 있는 기회를 주어야 한다. 또한 고용주는 고용계약서에 명시된 통지기간도 준수해야 한다.
해당 직원은 이러한 통지에 대하여 이의 제기를 할 수 있다. 예컨대, (i) 고용주가 해당 직원에게 해고에 대한 정당한 사유 (good reason)을 제시하지 않았다고 생각하는 경우, (ii) 시보기간 중에 직무를 효율적으로 수행하는데 필요한 적절한 조언이나 교육 훈련의 기회가 주어지지 않았다고 생각할 경우, (iii) 고용주의 평가가 공정하게 이루어지지 않았다고 생각될 경우 등이다.
또한 trail periods의 경우와 마찬가지로, 피고용인은 법에서 규정한 근로자로서의 최소한의 권리를 향유할 자격을 갖는다.
(2) 항구직 또는 영구직 (Permanent Employees)
한번 고용계약을 맺게 되면 특별한 사유가 발생되지 않는 한 고용관계가 지속되는 형태이다. 가장 흔한 고용의 형태라고 볼 수 있으며, 고용과 관련한 모든 권리와 책임사항들이 적용된다. 예컨대, 근로자는 임금 및 각종 휴가를 누릴 수 있는 자격이 주어진다.
항구직은 다시 full-time과 part-time으로도 나뉠 수 있고, 실제 수행하는 일의 패턴에 따라 누릴 수 있는 사항들에 약간의 차이가 있을 수는 있다. 참고로, full-time은 주당 30시간 이상 정해진 대로 일을 하는 것이고, part-time은 노동시간은 그 미만이지만 일의 패턴이 정규적으로 주어지는 고용의 형태이다.
<다음 회에서 계속>
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