NZ 고용법 (11) – 고용주와 노동자
■ 이완상 변호사의 법률 컬럼 제 107회
뉴질랜드에서의 고용관계의 형태는 실로 다양하다. 또한 그 형태마다 고용주의 책임 범위나 근로자 (피고용인)의 권리과 자격 등이 달라진다. 이하에서 자세히 살펴 보기로 하겠다
(1) Trial Periods과 Probation Periods
상당수의 고용주들은 직원을 채용할 때 정식 고용계약을 체결하기 전에, 소위 ‘수습기간’를 두고 해당 직원 (피고용인)의 능력과 태도를 지켜본 뒤 정식고용 여부를 결정하려는 성향이 있다.
이와 관련하여, Employment Relations Act 2000 (* 이하 ERA법이라 칭함)에서는 시험기간 (trial periods)과 시보기간 (probation periods)라는 두가지 형태에 제도에 대하여 규정하고 있다.
A. Trial Periods
직원의 수가 19인 이하인 사업장의 고용주는 해당 직원이 일을 시작하기 이전에 쌍방이 고용계약서에 서면으로 동의하는 경우 최장 90일 동안의 trial periods를 이용할 수 있다.
이 제도는 해당 직원이 그 사업장에 처음으로 고용된 경우에만 해당되며, 이전에 그 사업장에서 일한 적이 있는 경우엔 이 제도를 이용할 수 없다 – ERA 제67A조.
이 제도의 이용이 법적으로 유효하기 위해서는 다음의 사항들이 충복되어야 한다:
(i) 사전에 쌍방이 합의하여 고용계약서 상에 서면으로 명시해야 한다. 그렇지 않으면 효력이 없게 된다;
(ii) 고용계약서 상에 통지기간 (notice period)에 대해 명시되어 있어야 한다;
(iii) 어떤 산업부문 또는 어떤 직종과 관련해서도 이 제도를 이용할 수가 있다;
(iv) 쌍방의 합의는 ‘good faith’ 하에서 ‘자발적으로 한 것’이어야 한다. 특히 고용주가 해당 직원에게 이 제도의 이용에 동의를 하도록 강제하여서는 안 된다;
(v) 고용계약서 상에 이 trial period가 구체적으로 몇일간 적용되는지 명시해야 한다;
(vi) 만일 노조 등을 통해 단체협약이 이루어져 있는 경우에는 이 제도에 대한 개별 고용계약서가 그 단체협약과 상치되는 내용을 담을 수 없다. 즉, 단체협약에서 trial periods 적용을 금지하거나, 또는 구체적으로 기간을 제한하는 경우, 그 협약과 다른 내용의 trial periods 적용은 할 수 없다.
그리고 이 기간이 종료되기 전에 해고를 당하더라도 피고용인은 ‘부당해고’를 근거로 한 이의를 제기할 수 없다 – ERA 제67B조. 이때 고용주는 그 해고사유를 서면으로 제공할 법적 의무는 없지만, ‘good faith’의 차원에서 해고사유를 솔직히 말해 주는 것이 온당할 것이다.
비록 trail periods에 있다하더라도, 피고용인은 법에서 규정한 근로자로서의 최소한의 권리를 향유할 자격을 가지게 되는데, 대표적인 것으로는 보건과 안전, 고용계약서, 최저임금, 공휴일 근무, 각종 휴가 등에 관한 권리들이다.
또한 다음의 경우에는 이의 제기도 가능하다: (i) 차별 (discrimination), (ii) 성적 또는 인종적 괴롭힘 (sexual or racial harassment), (iii) 노조 가입 또는 탈퇴의 압박 (pressure about union membership), (iv) 다른 직원과 불공평하게 불이익을 당한 경우, (v) 고용계약을 체결하기 전에 일을 시킨 경우, (vi) 고용계약서 상에 이 trial periods에 대한 조항 자체가 없는 경우, (vi) 고용계약서 상에 해고나 사직에 대한 통지기간 (notice period)을 명시하고 있지 않은 경우 등.
<다음 회에서 계속>
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